Nowe australijskie prawo wymusza proaktywną eliminację molestowania seksualnego w miejscu pracy

Respect at Work Bill, potocznie nazywany Respect@Work, to kluczowa poprawka do ustawy mająca na celu wyeliminowanie molestowania seksualnego i dyskryminacji ze względu na płeć w australijskich miejscach pracy. Ustawa ta jest wyrazem zaangażowania Australii w tworzenie bezpieczniejszych miejsc pracy, w których pracownicy są chronieni, a firmy są pociągane do odpowiedzialności za niezgodne z prawem postępowanie.

Od 12 grudnia 2023 r. australijskie firmy będą zobowiązane do proaktywnego, a nie tylko reaktywnego zapobiegania nękaniu. Aby zapewnić zgodność z nowymi przepisami, Australijska Komisja Praw Człowieka (AHRC) opublikowała wytyczne, które mają pomóc firmom w dostosowaniu się do zmian.

Kontekst ustawy o szacunku w pracy

W 2020 r. Australijska Komisja Praw Człowieka opublikowała raport Respect@Work: Krajowe dochodzenie w sprawie molestowania seksualnego w australijskich miejscach pracy. Badanie podkreśliło skalę molestowania seksualnego w australijskich miejscach pracy. Ustalenia oparte na krajowej ankiecie były surowe:

• 33% pracowników doświadczyło molestowania seksualnego w ciągu ostatnich pięciu lat.
• 4/5 było molestowanych seksualnie przez mężczyzn.
• Młode kobiety w wieku 18-29 lat częściej doświadczały molestowania seksualnego w miejscu pracy.
• Ryzyko nękania znacznie wzrosło w przypadku już zmarginalizowanych grup: Rdzennych Australijczyków, pracowników niepełnosprawnych i osób identyfikujących się jako LGBTI+.

W odpowiedzi na ustalenia AHRC przedstawiła szczegółową listę zaleceń mających na celu wyeliminowanie zachowań, które tworzą wrogie środowisko pracy ze względu na płeć. W 2022 r. rząd Australii zmienił ustawę o dyskryminacji ze względu na płeć z 1984 r., aby uwzględnić te zalecenia.

Jakie są kluczowe wnioski z poprawki?

• Obecnie zabronione jest narażanie innej osoby na wrogie środowisko pracy ze względu na płeć.
• Próg molestowania ze względu na płeć został obniżony z „poważnie poniżającego” do „poniżającego”.
• Czas na zgłoszenie domniemanego incydentu został wydłużony.

Co najważniejsze, ustawa wprowadza „pozytywny obowiązek” dla wszystkich pracodawców. W szczególności:

• Firmy muszą podjąć uzasadnione środki w celu wyeliminowania niezgodnych z prawem zachowań w miejscu pracy.
• Obowiązek pozytywny ma charakter prewencyjny, a nie reaktywny. Firmy mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności za nieprzestrzeganie przepisów.

Rozszerzenie ochrony australijskich pracowników

Nowe przepisy rozszerzają zakres ochrony australijskich pracowników prowadzących interesy ze stronami trzecimi lub mających z nimi kontakt. Firmy, osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą i organizacje muszą teraz podjąć uzasadnione środki w celu wyeliminowania niezgodnych z prawem zachowań ze strony klientów i ogółu społeczeństwa, którzy mają kontakt z ich pracownikami, podwykonawcami, pracownikami koncertowymi, wolontariuszami i praktykantami w kontekście pracy.

Podczas gdy wymagania dotyczące obowiązków pozytywnych mogą wydawać się szerokie, a nawet niepraktyczne dla małych firm, wytyczne sugerują pewien stopień elastyczności. To, co jest osiągalne dla dużej korporacji, może nie być wykonalne dla freelancera lub małego przedsiębiorcy. Określając „proporcjonalne” lub „rozsądne” środki mające na celu wyeliminowanie nękania, Komisja bierze pod uwagę wielkość, lokalizację i charakter organizacji. Bierze również pod uwagę czynniki ryzyka występujące w organizacji. Stoisko z fast foodami, które działa późno w nocy, będzie miało znacznie inne czynniki ryzyka niż konsultant biznesowy online.

Jakie środki zapewnią zgodność?

Od 12 grudnia 2023 r. Australijska Komisja Praw Człowieka będzie uprawniona do przeprowadzania dochodzeń w organizacjach, co do których istnieje podejrzenie, że nie przestrzegają pozytywnego obowiązku. Mogą one zawierać prawnie wiążące umowy określające szczegółowo działania, jakie firma musi podjąć w celu zapewnienia zgodności.

Jakie jest siedem standardów zawartych w wytycznych?

Komisja określiła siedem standardów, których muszą przestrzegać wszystkie przedsiębiorstwa, aby spełnić swój pozytywny obowiązek. Mechanizmy mające na celu spełnienie każdego ze standardów można dostosować do każdej organizacji. Podczas gdy większe firmy mogą potrzebować wdrożyć anonimowe narzędzia do zgłaszania, szkolenia z zakresu zasobów ludzkich i kampanie uświadamiające pracowników, małe firmy mogą stosować mniej formalne i kosztowne środki w celu zwalczania molestowania seksualnego.

1. Przywództwo: Liderzy muszą dawać przykład i angażować się w zachowania, które wspierają integrację w miejscu pracy i równość płci.
   
   
2. Kultura: Firmy muszą stworzyć kulturę przejrzystości i bezpieczeństwa, która zachęca do zgłaszania przypadków molestowania seksualnego.
   
   
3. Wiedza: Wytyczne i zasady obowiązujące w miejscu pracy powinny zostać wyjaśnione w celu uwzględnienia oczekiwań dotyczących zachowania, konsekwencji niewłaściwego postępowania i praw pracowników. Szkolenie w miejscu pracy może być odpowiednie dla większych organizacji.
   
   
4. Zarządzanie ryzykiem: Należy przeprowadzić ocenę ryzyka. Należy wdrożyć strategie mające na celu ograniczenie ryzyka i reagowanie na nie.
   
   
5. Wsparcie: Pomoc i zasoby muszą być dostępne dla pracowników, którzy są świadkami lub ofiarami molestowania seksualnego.
   
   
6. Zgłaszanie i reagowanie: Kanały zgłaszania muszą być dostępne dla pracowników. Reakcje powinny być szybkie i oparte na traumie, aby zminimalizować szkody.
   
   
7. Monitorowanie, ocena i przejrzystość: Firmy muszą monitorować dane dotyczące niewłaściwego zachowania w miejscu pracy i oceniać te dane w celu poprawy środowiska pracy.
   

Tworzenie bardziej integracyjnego miejsca pracy

Systemy anonimowego zgłaszania, takie jak Whistlelink i Elker, są kluczowymi narzędziami w kampanii mającej na celu wyeliminowanie molestowania seksualnego i dyskryminacji w miejscu pracy. Posiadanie poufnego, anonimowego kanału, za pośrednictwem którego pracownicy mogą zgłaszać przypadki niewłaściwego postępowania, niesie ze sobą wiele korzyści dla firmy, takich jak:

• Zwiększenie zadowolenia i retencji pracowników.
• Wczesne wykrywanie wykroczeń.
• Minimalizacja ryzyka kosztownych sporów sądowych.
• Ochrona prywatności sygnalistów.

Co ważne, te anonimowe systemy raportowania są integralną częścią kultury firmy. Usprawniają proces zgłaszania i obniżają próg dla pracowników, aby ostrzegać liderów o wykroczeniach, zanim staną się one poważnymi incydentami publicznymi. Rezultatem jest nie tylko bezpieczniejsze miejsce pracy. Jest to warstwa ochronna dla integralności i reputacji firmy.

Bio:

Alex Murray jest ekspertem w dziedzinie technologii i stałym współpracownikiem zespołu Elker.

Chcieć wiedzieć więcej? Zaznajom się z naszym blogiem, aby poznać najnowsze wiadomości i najlepsze praktyki korporacyjne!