Une nouvelle loi australienne pour l'élimination du harcèlement sexuel sur le lieu de travail

Le projet de la loi australienne pour l’élimination du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, communément appelé Respect@Work, est un amendement législatif essentiel visant à éliminer le harcèlement sexuel et la discrimination fondée sur le sexe. Cette loi témoigne de l’engagement de l’Australie à créer des lieux de travail plus sûrs. Les employés sont protégés et les entreprises sont tenues pour responsables des comportements illégaux.

À partir du 12 décembre 2023, les entreprises australiennes devront être proactives, et non plus seulement réactives, dans la prévention du harcèlement. Pour se conformer à ces nouvelles règles, la Commission Australienne des Droits de l’Homme (AHRC) a publié des lignes directrices pour aider les entreprises à s’adapter aux changements.

Contexte du projet de loi sur le respect au travail

En 2020, la Commission Australienne des Droits de l’Homme a publié le rapport Respect@Work : National Inquiry into Sexual Harassment in Australian Workplaces (Enquête nationale sur le harcèlement sexuel dans les lieux de travail australiens). Cette enquête a mis en évidence l’ampleur du harcèlement sexuel sur les lieux de travail australiens. Sur la base d’une enquête nationale, les conclusions sont sévères :

• 33 % des travailleurs ont été victimes de harcèlement sexuel au cours des cinq dernières années.
• 4/5 ont été victimes de harcèlement sexuel de la part d’un homme.
• Les jeunes femmes, âgées de 18 à 29 ans, sont plus susceptibles d’avoir été victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail.
• Le risque de harcèlement a augmenté de manière significative pour les groupes déjà marginalisés : les Australiens autochtones, les travailleurs handicapés et les personnes identifiées comme LGBTI+.

En réponse à ces conclusions, la Commission Australienne des Droits de l’Homme a dressé une liste de recommandations. Cette liste permet d’éliminer les comportements qui créent un environnement de travail hostile fondé sur le sexe. En 2022, le gouvernement australien a modifié la loi de 1984 sur la discrimination sexuelle pour tenir compte de ces recommandations.

Quels sont les principaux enseignements à tirer de l’amendement ?

• Il est désormais interdit de soumettre une autre personne à un environnement de travail hostile en raison de son sexe.
• Le seuil du harcèlement fondé sur le sexe a été abaissé de « gravement dégradant » à « dégradant ».
• Le délai pour signaler un incident présumé a été prolongé.

Plus important encore, le projet de loi introduit une « obligation positive » pour tous les employeurs. Plus précisément, le projet de loi introduit une « obligation positive » pour tous les employeurs :

• Les entreprises doivent prendre des mesures raisonnables pour éliminer les comportements illicites sur le lieu de travail.
• L’obligation positive est préventive plutôt que réactive. Les entreprises peuvent être tenues pour responsables en cas de non-respect.

Renforcer la protection des travailleurs australiens

Les nouvelles lois élargissent le champ d’application afin de protéger les travailleurs australiens qui font des affaires avec des tiers ou qui entrent en contact avec eux. Les entreprises, les entrepreneurs individuels et les organisations doivent désormais prendre des mesures raisonnables pour éliminer les comportements illicites des clients et du grand public qui entrent en contact avec leurs employés, leurs sous-traitants, leurs travailleurs itinérants, leurs bénévoles et leurs apprentis dans un contexte professionnel.

Si les obligations positives peuvent sembler vastes, voire irréalisables pour les petites entreprises, les lignes directrices suggèrent un certain degré de flexibilité. Ce qu’il est possible de mettre en œuvre pour une grande entreprise peut ne pas l’être pour un travailleur indépendant ou une petite entreprise. Pour déterminer les mesures « proportionnées » ou « raisonnables » visant à éliminer le harcèlement, la Commission tient compte de la taille, de la localisation et de la nature de l’organisation. Elle prend également en considération les facteurs de risque présents au sein de l’organisation. Un stand de restauration rapide ouvert tard le soir présente des facteurs de risque très différents de ceux d’un consultant en ligne.

Quelles sont les mesures qui garantiront le respect de la législation ?

À partir du 12 décembre 2023, la Commission australienne des droits de l’homme aura le pouvoir de mener des enquêtes sur les organisations qu’elle soupçonne de ne pas respecter l’obligation positive. Elle pourra conclure des accords juridiquement contraignants détaillant les mesures qu’une entreprise doit prendre pour se mettre en conformité.

Quelles sont les sept normes des lignes directrices ?

La Commission a défini sept normes que toutes les entreprises doivent respecter pour satisfaire à leur obligation positive. Les mécanismes permettant de répondre à chacune de ces normes sont adaptables à chaque organisation. Alors que les grandes entreprises peuvent être amenées à mettre en place des outils de signalement anonyme, des formations en ressources humaines et des campagnes de sensibilisation des employés, les petites entreprises sont autorisées à prendre des mesures moins formelles et moins coûteuses pour lutter contre le harcèlement sexuel.

1. Le leadership : Les dirigeants doivent donner l’exemple et s’engager à adopter un comportement qui favorise l’inclusion sur le lieu de travail et l’égalité entre les hommes et les femmes.
   
   
2. La culture : Les entreprises doivent créer une culture de transparence et de sécurité qui encourage la dénonciation du harcèlement sexuel.
   
   
3. Connaissances : Les lignes directrices et les politiques du lieu de travail doivent être clarifiées afin d’inclure les attentes en matière de comportement, les répercussions d’une mauvaise conduite et les droits des employés. La formation sur le lieu de travail peut être appropriée pour les grandes organisations.
   
   
4. Gestion des risques : Une évaluation des risques doit être effectuée. Des stratégies doivent être mises en œuvre pour réduire les risques et y répondre.
   
   
5. Soutien : Une assistance et des ressources doivent être mises à la disposition des travailleurs qui sont témoins ou victimes de harcèlement sexuel.
   
   
6. Signalement et réponse : Les employés doivent avoir accès à des canaux de signalement. Les réponses doivent être rapides et tenir compte des traumatismes afin de minimiser les dommages.
   
   
7. Suivi, évaluation et transparence : Les entreprises doivent contrôler les données relatives aux comportements répréhensibles sur le lieu de travail et les évaluer afin d’améliorer leur environnement de travail.
   

Créer un lieu de travail plus inclusif

Les systèmes de signalement anonyme, tels que Whistlelink et Elker, sont des outils essentiels dans la campagne visant à éliminer le harcèlement sexuel et la discrimination sur le lieu de travail. Le fait de disposer d’un canal confidentiel et anonyme permettant aux employés de signaler les cas d’inconduite présente de nombreux avantages pour votre entreprise, tels que

• Améliorer la satisfaction et la fidélisation des employés.
• Détection précoce des comportements répréhensibles.
• Minimiser le risque de litiges coûteux.
• Protéger la vie privée des dénonciateurs.

Il est important de noter que ces systèmes de signalement anonyme font partie intégrante de la culture de l’entreprise. Ils rationalisent le processus de signalement et abaissent le seuil à partir duquel les employés peuvent alerter les dirigeants sur des délits avant qu’ils ne deviennent des incidents publics majeurs. Le résultat n’est pas seulement un lieu de travail plus sûr. Il s’agit d’une couche protectrice pour l’intégrité et la réputation de votre entreprise.

Bio :

Alex Murray est un expert en technologie et un rédacteur régulier de l’équipe d’Elker.

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