Das neue australisches Gesetz "Respekt am Arbeitsplatz"erzwingt die proaktive Beseitigung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Das Gesetz „Respekt am Arbeitsplatz“ (Respect at Work Bill), allgemein als „Respect@Work“ bezeichnet, ist eine entscheidende Gesetzesänderung zur Beseitigung von sexueller Belästigung und geschlechtsspezifischer Diskriminierung an australischen Arbeitsplätzen. Mit dieser Gesetzgebung bekennt sich Australien zur Schaffung von sichereren Arbeitsplätzen. Ein Ziel dieser Maßnahme ist der Schutz der Arbeitnehmer. Ein zweites Ziel ist, dass die Unternehmen für rechtswidriges Verhalten zur Verantwortung gezogen werden.

Ab dem 12. Dezember 2023 müssen australische Unternehmen bei der Verhinderung von Belästigungen proaktiv und nicht nur reaktiv handeln. Um diese neuen Vorschriften einzuhalten, hat die australische Menschenrechtskommission (AHRC) Leitlinien herausgegeben, die Unternehmen bei der Anpassung an die Änderungen helfen sollen.

Kontext des Gesetzes über den Respekt am Arbeitsplatz

Im Jahr 2020 veröffentlichte die australische Menschenrechtskommission den Bericht Respect@Work: National Inquiry into Sexual Harassment in Australian Workplaces“ (Nationale Untersuchung über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz). Die Untersuchung unterstrich das Ausmaß der sexuellen Belästigung an australischen Arbeitsplätzen. Auf der Grundlage einer landesweiten Umfrage waren die Ergebnisse eindeutig:

• 33 % der Arbeitnehmer sind in den letzten fünf Jahren sexuell belästigt worden.
• 4/5 wurden von einem Mann sexuell belästigt
• Junge Frauen im Alter von 18 bis 29 Jahren waren häufiger von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen.
• Das Risiko der Belästigung stieg für bereits marginalisierte Gruppen erheblich an: Australische Ureinwohner, behinderte Arbeitnehmer und Personen, die sich als LGBTI+ identifizieren.

Als Reaktion auf die Ergebnisse legte die AHRC eine Liste von Empfehlungen zur Beseitigung von Verhaltensweisen vor, die ein feindliches Arbeitsumfeld aufgrund des Geschlechts schaffen. Im Jahr 2022 änderte die australische Regierung den Sex Discrimination Act 1984, um diese Empfehlungen umzusetzen.

Was sind die wichtigsten Erkenntnisse aus der Novelle?

• Es ist nun verboten, eine andere Person aufgrund ihres Geschlechts einem feindlichen Arbeitsumfeld auszusetzen.
• Die Schwelle für geschlechtsbezogene Belästigung wurde von „ernsthaft erniedrigend“ auf „erniedrigend“ gesenkt.
• Das Zeitfenster für die Meldung eines angeblichen Vorfalls wurde verlängert.

Am wichtigsten ist, dass der Gesetzentwurf eine „positive Pflicht“ für alle Arbeitgeber einführt. Konkret bedeutet dies:

• Unternehmen müssen angemessene Maßnahmen ergreifen, um rechtswidriges Verhalten am Arbeitsplatz zu unterbinden.
• Die positive Pflicht ist präventiv und nicht reaktiv. Unternehmen können bei Nichteinhaltung zur Rechenschaft gezogen werden.

Ausweitung des Schutzes für australische Arbeitnehmer

Die neuen Gesetze erweitern den Geltungsbereich, um australische Arbeitnehmer zu schützen, die mit Dritten Geschäfte machen oder mit ihnen in Kontakt kommen. Unternehmen, Einzelunternehmer und Organisationen müssen nun angemessene Maßnahmen ergreifen, um rechtswidriges Verhalten von Kunden, Klienten und der allgemeinen Öffentlichkeit zu unterbinden, die mit ihren Beschäftigten, Subunternehmern, Gigworkern, Freiwilligen und Auszubildenden in Kontakt kommen.

Auch wenn die Anforderungen an die positiven Abgaben weit gefasst und für kleine Unternehmen sogar unpraktisch erscheinen mögen, lassen die Leitlinien doch ein gewisses Maß an Flexibilität zu. Was für ein großes Unternehmen machbar ist, ist für einen Freiberufler oder einen Kleinunternehmer möglicherweise nicht durchführbar. Bei der Festlegung „angemessener“ oder „vernünftiger“ Maßnahmen zur Beseitigung von Belästigungen berücksichtigt die Kommission die Größe, den Standort und die Art einer Organisation. Sie berücksichtigt auch die in der Organisation vorhandenen Risikofaktoren. Ein Schnellimbiss, der spät nachts arbeitet, hat ganz andere Risikofaktoren als ein Online-Unternehmensberater.

Welche Maßnahmen werden die Einhaltung der Vorschriften gewährleisten?

Ab dem 12. Dezember 2023 wird die australische Menschenrechtskommission befugt sein, Untersuchungen bei Organisationen durchzuführen, bei denen der Verdacht besteht, dass sie sich nicht an die positive Pflicht halten. Sie kann rechtsverbindliche Vereinbarungen treffen, in denen die Maßnahmen festgelegt werden, die ein Unternehmen ergreifen muss, um die Einhaltung zu gewährleisten.

Wie lauten die sieben Normen in den Leitlinien?

Die Kommission hat sieben Standards festgelegt, an die sich alle Unternehmen halten müssen, um ihrer positiven Pflicht nachzukommen. Die Mechanismen zur Erfüllung der einzelnen Standards sind an jede Organisation anpassbar. Während größere Unternehmen möglicherweise anonyme Meldeinstrumente, Personalschulungen und Sensibilisierungskampagnen für Mitarbeiter einführen müssen, können kleine Unternehmen weniger formelle und kostspielige Maßnahmen zur Bekämpfung sexueller Belästigung ergreifen.

1. Führungsqualitäten: Führungskräfte müssen ein Verhalten vorleben und sich dazu verpflichten, das die Integration am Arbeitsplatz und die Gleichstellung der Geschlechter fördert.
   
   
2. Kultur: Die Unternehmen müssen eine Kultur der Transparenz und Sicherheit schaffen, die zur Meldung sexueller Belästigung ermutigt.
   
   
3. Wissen: Die Richtlinien und Grundsätze am Arbeitsplatz sollten geklärt werden, um die Erwartungen an das Verhalten, die Folgen von Fehlverhalten und die Rechte der Mitarbeiter zu klären. Für größere Organisationen kann eine Schulung am Arbeitsplatz sinnvoll sein.
   
   
4. Risikomanagement: Es muss eine Risikobewertung durchgeführt werden. Es sollten Strategien zur Risikominderung und -bewältigung umgesetzt werden.
   
   
5. Unterstützung: Arbeitnehmern, die Zeugen oder Opfer von sexueller Belästigung werden, müssen Unterstützung und Ressourcen zur Verfügung stehen.
   
   
6. Berichterstattung und Reaktion: Den Mitarbeitern müssen Meldewege zur Verfügung stehen. Die Reaktionen sollten schnell und traumainformiert erfolgen, um den Schaden zu minimieren.
   
   
7. Überwachung, Bewertung und Transparenz: Die Unternehmen müssen Daten über Fehlverhalten am Arbeitsplatz überwachen und auswerten, um ihr Arbeitsumfeld zu verbessern.
   

Schaffung eines integrativeren Arbeitsplatzes

Anonyme Meldesysteme wie Whistlelink und Elker sind wichtige Instrumente in der Kampagne zur Beseitigung von sexueller Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz. Ein vertraulicher, anonymer Kanal, über den Mitarbeiter Vorfälle von Fehlverhalten melden können, hat für Ihr Unternehmen handfeste Vorteile, wie z. B.:

• Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.
• Frühzeitige Aufdeckung von Fehlverhalten.
• Minimierung des Risikos eines kostspieligen Rechtsstreits.
• Schutz der Privatsphäre von Whistleblowern.

Wichtig ist, dass diese anonymen Meldesysteme fester Bestandteil der Unternehmenskultur sind. Sie vereinfachen das Meldeverfahren und senken die Schwelle für Mitarbeiter, die Führungskräfte auf Fehlverhalten aufmerksam zu machen, bevor es zu größeren öffentlichen Vorfällen kommt. Das Ergebnis ist nicht nur ein sichererer Arbeitsplatz. Es ist eine Schutzschicht für die Integrität und den Ruf Ihres Unternehmens.

Bio:

Alex Murray ist Technologieexperte und schreibt regelmäßig für das Team von Elker.

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