¿Debería recompensar a un denunciante?

Opinión de nuestro invitado Błażej Wągiel, abogado y socio del bufete IPSO Legal, Polonia sobre recompensar al denunciante y los sistemas de incentivos para los denunciantes.

La tercera versión del proyecto de ley polaco sobre la protección de los denunciantes introdujo la obligación de incluir un sistema de incentivos dentro del procedimiento interno de denuncia. En otras palabras, un sistema de recompensas para los denunciantes.
El sistema de incentivos debe animar al denunciante a enviar su denuncia a través de los canales de denuncia internos. Como resultado, las irregularidades o conductas indebidas se gestionarán dentro de la organización y no se denunciarán externamente ni se divulgarán al público. Una nota importante: cada organización puede decidir individualmente qué forma de incentivos utilizar.

¿Es la compensación económica el único estímulo efectivo?

Puede parecer que los incentivos económicos para los denunciantes sean la forma más eficaz de fomentar las denuncias de irregularidades. Nada más lejos de la realidad. Si al denunciante le preocupan las represalias, por ejemplo, o que internamente se tendría en cuenta el caso, entonces dichas recompensas no tendrían mucha relevancia para ellos.

De todas formas, establecer un sistema de incentivos puede ser beneficioso para la organización. La denuncia externa (a los medios de comunicación o a las autoridades) puede tener graves consecuencias negativas tanto para la organización como para el propio denunciante.

Desafortunadamente, la actitud contradictoria hacia los denunciantes puede hacer que se enfrenten a con represalias más «sutiles», incluso cuando cuentan con la protección legal adecuada. Algunos ejemplos pueden ser que los compañeros les eviten o los supervisores les controlen más en el trabajo.

Entonces, la gran pregunta es: cómo se debería animar a los empleados a denunciar irregularidades internamente en vez de hacerlo fuera de la organización?

Antes de decidir qué se incluirá como incentivo dentro del procedimiento de denuncias internas, es importante tener en cuenta las pautas a seguir para que el sistema sea efectivo.

Cooperar con el denunciante es crucial

En primer lugar, la utilidad principal de permitir denuncias es la económica. Obviamente, el robo de todo tipo en el lugar de trabajo afecta el negocio. Esto se puede evitar si los empleados están en alerta e informan de que algo va mal.

En segundo lugar, una cultura trasparente y ética puede contrarrestar los fenómenos negativos en el lugar de trabajo. Si los empleados saben que sus compañeros pueden denunciar su comportamiento ilícito, es menos probable que se arriesguen a cometerlo. En conclusión, permitir las denuncias de irregularidades puede ser la mejor manera de detener el comportamiento ilegal.

Plantilla responsable

Para que un sistema de protección de denunciantes sea eficaz, la plantilla debe contar con la formación adecuada en materia de denuncias de irregularidades. A la hora de dar la formación interna, la empresa debe concentrarse en lo esencial:

1. Qué comportamiento está cubierto por la política de denuncias (para fines ilustrativos, use ejemplos específicos para evitar malentendidos)
2. Cómo se deben denunciar las irregularidades
3. Qué protección se brinda al denunciante
4. Cómo es el procedimiento de notificación

Estos elementos deben garantizar que todos sepan qué hacer en caso de incumplimiento.

Evitar las represalias

Si desea que los empleados revelen cualquier mala conducta que puedan presenciar, también debe asegurarles que no serán castigados. Puede hacerlo fomentando una cultura de comunicación abierta. Sin embargo, esto lleva tiempo y, por lo tanto, es una buena idea proporcionarle a la plantilla una herramienta de denuncia anónima. Este tipo de comunicación puede marcar una gran diferencia para un denunciante que está dispuesto a ofrecer más detalles pero que está preocupado por las represalias.

Recompensar al denunciante pagándole?

Por supuesto, tal solución puede incluirse en el procedimiento de denuncia interna. Sin embargo, esto plantea algunas cuestiones prácticas:

• Se premiarán todas las denuncias o solo los más importantes?
• Si solo se permiten algunas, como se hará la distinción?
• Cuánta información importante debe revelar el denunciante para recibir la recompensa?
• Qué sucede si un denunciante descontento que no fue recompensado decide que la próxima vez no denunciará la mala conducta o, peor aún, hará una divulgación pública?
• Y por último: puede la organización permitirse el lujo de hacer oídos sordos a denuncias de supuesta menor importancia?
  

La decisión de recompensar a los denunciantes les asegura que sus acciones son apreciadas y pueden compensar el riesgo de represalias. Por otro lado, tal esquema de incentivos puede aumentar el número de denuncias falsas.

Por lo tanto, si se decide hacerlo, se deben definir claramente las reglas para otorgar la recompensa. Es importante estipular que se pagará una recompensa al denunciante solo después de que una investigación verifique la información y la considere creíble.

Dato curioso: Qui tam

Estados Unidos tiene una solución específica mediante la cual los denunciantes pueden obtener importantes beneficios económicos por la información que aportan. La Ley de Denuncias Falsas (FCA) permite que cualquier individuo (o grupo de individuos) presente una demanda denominada «qui tam» en nombre del gobierno federal. En tales casos, acusan al perpetrador de fraude contra el gobierno federal.

La demanda «qui tam» permite que el gobierno federal recupere el dinero perdido debido al fraude de la organización demandada, y el denunciante es recompensado económicamente si se gana el caso (muy ventajoso, dentro del 15-30% del monto recuperado).

El nombre proviene del proverbio latino «qui tam pro domino rege quam pro se ipso in hac parte sequitur», que significa «[el] que demanda en este asunto tanto por el rey como por sí mismo».

¿Tienes preguntas sobre las nuevas obligaciones de protección de denunciantes en Polonia? Contáctanos en office@ipsolegal.pl o comunícate con el autor Błażej Wągiel, abogado de IPSO Legal, partner de Whistlelink.

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